Les menstruations, bien que naturelles, peuvent s’avérer extrêmement douloureuses pour certaines femmes, au point d’entraver leur capacité à travailler. Depuis quelques années, la question d’un congé menstruel se pose en France, avec pour objectif d’offrir aux salariées concernées un temps de repos adapté. Le sujet, encore marginal, a récemment pris de l’ampleur, notamment grâce à une proposition de loi déposée en mai 2023. La récente proposition de loi envisage des mesures précises pour encadrer cette possibilité. Il convient donc de s’intéresser aux contours de cette mesure, à ses implications, et à la manière dont les employeurs peuvent se positionner.
En quoi consiste le congé menstruel ?
Le congé menstruel est défini comme un arrêt de travail temporaire permettant à une femme de suspendre son activité professionnelle lorsqu’elle est affectée par des douleurs menstruelles intenses.
Ces douleurs, aussi appelées “menstruations incapacitantes“, peuvent fortement perturber la vie quotidienne et rendre l’exercice de certaines activités impossible.
Ce dispositif offrirait donc un cadre légal pour que les femmes concernées puissent se reposer pendant cette période, sans craindre une perte de revenu ou des représailles professionnelles.
Dispositions prévues par la proposition de loi
La proposition de loi déposée en mai 2023 introduit des avancées significatives : elle suggère que toute salariée puisse obtenir un arrêt de travail d’une durée maximale de 13 jours par an, à raison de deux jours par mois en cas de règles particulièrement douloureuses.
Ce congé serait prescrit par un professionnel de santé, et la Sécurité sociale en prendrait en charge l’intégralité, sans délai de carence.
Les éléments clés de la proposition incluent également :
- La possibilité pour la salariée de demander une consultation médicale annuelle, totalement remboursée et sans avance de frais
- Le droit d’accéder au télétravail pendant la période de menstruation, sans que cela n’annule le droit au congé menstruel si ce dernier est nécessaire
Ces dispositions visent à sécuriser les femmes tout en permettant une plus grande flexibilité dans l’organisation de leur travail, en cas de douleurs invalidantes.
Pays qui ont déjà adopté un congé menstruel
Le congé menstruel, bien qu’encore peu répandu, a déjà été mis en place dans certains pays, et la France pourrait bientôt rejoindre cette liste.
L’un des exemples les plus récents est celui de l’Espagne, qui a adopté début 2023 une législation permettant aux femmes de bénéficier d’un congé menstruel en cas de règles particulièrement douloureuses.
Ce dispositif est destiné, entre autres, aux femmes atteintes de pathologies comme l’endométriose. Ce congé est pris en charge par la sécurité sociale espagnole et ne comporte pas de durée maximale.
À l’international, d’autres pays ont fait le choix d’une approche similaire. On peut citer :
- Le Japon : pionnier en la matière, le pays propose un congé menstruel depuis les années 1940
- La Corée du Sud : où ce congé est également reconnu et permet aux femmes de s’absenter sans perte de revenu
- L’Indonésie et Taïwan : qui accordent toutes deux des congés menstruels à leurs salariées
- La Zambie : seul pays africain à avoir adopté cette mesure, renforçant ainsi les droits des femmes dans le monde professionnel
Ces exemples montrent que, bien que rare, le congé menstruel n’est pas un concept nouveau à l’échelle mondiale.
Position des employeurs français en l’absence de congé menstruel légal
En l’absence d’une législation claire en France sur le sujet, certains employeurs peuvent d’ores et déjà prendre des mesures pour faciliter la vie des salariées concernées.
La mise en place d’un tel congé pourrait se faire par voie d’accord collectif, en concertation avec les partenaires sociaux, ou bien par décision unilatérale de l’employeur. Deux options s’offrent alors :
- L’assimilation du congé à une autorisation d’absence, non rémunérée par l’employeur
- L’assimilation du congé à un congé payé, pris en charge par l’employeur
Un exemple en France est la convention collective Syntec, qui a récemment mis en place un congé pour fausse couche, bien que la loi ne l’exige pas encore.
Pour les entreprises, proposer un congé menstruel sous certaines conditions peut constituer un levier pour améliorer leur image de marque et contribuer à un environnement de travail plus respectueux des besoins de leurs salariées.
Cela permettrait notamment d’anticiper les évolutions législatives tout en renforçant la qualité de vie au travail.